Durante la crisis financiera global, las juntas directivas se dirigieron a los directores financieros para que las ayudaran a navegar en tiempos turbulentos. Sin embargo, en esta crisis, es el equipo de recursos humanos el que ha estado en el centro de atención. Los expertos de Baker Tilly analizan la creciente importancia de la función de las personas durante Covid 19 y cómo los profesionales de RRHH deben posicionarse para el futuro.
Las empresas han aprendido lecciones de muchos de los desastres económicos con el paso de las décadas, pero no existe un plan para recuperarse de una crisis de salud.
Las organizaciones y los empleados se enfrentaron repentinamente a nuevas presiones en sus vidas profesionales y personales a medida que la pandemia de Covid-19 se extendía a todas las facetas de la vida.
No hubo relajación en los nuevos ajustes. Cada cambio fue rápido: nuevas cargas de trabajo, nuevos requisitos de habilidades, trabajo remoto, educación en el hogar, restricciones de viaje y no poder ver a amigos o familiares.
Entrevista a Kayla Flint
Kayla Flint, directora de Soluciones y Servicios Empresariales de Baker Tilly US, dice que, en medio del caos, los equipos de recursos humanos se han vuelto fundamentales para resolver problemas complejos, lo que marca el siguiente capítulo en el cambio de la percepción en la profesión, pasando de administrador a estratega.
Históricamente, los RRHH fueron vistos estereotípicamente como los encargados del papeleo, metiendo y sacando personas, se lograron algunos avances a lo largo de los años con muchos líderes de RRHH. ganando asientos en los espacios de estrategia, pero algunos permanecen relegados en términos de su relevancia organizacional » menciona.
– Kayla Flint
«La pandemia ha intensificado el enfoque en las personas y RRHH ha sido repentinamente empujado a la cabeza de la mesa en todas estas conversaciones muy estratégicas y muy importantes».
Y dependiendo de la industria y la estructura de esas empresas, la capacidad de conectarse e interactuar con cada trabajador varió de inexistente a excelente.
dice Flint sobre los primeros días de la pandemia.
“Muchas organizaciones no tienen visibilidad de toda su fuerza laboral, especialmente a nivel mundial, por lo que tenían desafíos que representan a todos”,
“¿Dónde se sienta esta persona? Están atados a una oficina aquí, pero eso no significa que realmente residan allí. Cuando llamamos a su escritorio y al número de su trabajo, no están allí. ¿Cómo nos ponemos en contacto con ellos»
“Después de ese pánico inicial, el cambio fue hacia cómo podemos mantener las operaciones una vez que sabemos que nuestros empleados están seguros y representados. Aquí es donde realmente comenzamos a ver la importancia de que el director de RRHH trabaje junto con el director financiero y el director ejecutivo para tomar decisiones importantes».
Algunas de esas decisiones tuvieron que tomarse con rapidez y sin la estructura de gestión de cambios habitual que se ha convertido en el sello distintivo de la práctica de RRHH en los últimos años.
“La pregunta de los ejecutivos podría ser, vamos a cerrar esta planta, ¿qué significa eso?”, Dice la Sra. Flint.
Es posible que estemos cambiando las operaciones, por lo que ya no producimos widgets, estamos cambiando a tapabocas referencia N95. La pregunta para RRHH es ¿qué hace eso desde el punto de vista de los recursos? ¿Cómo averiguamos si tenemos las habilidades y competencias adecuadas para respaldar ese cambio de estrategia?
«Muy rápidamente, el director de RRHH y sus asesores organizativos de RRHH se vuelven muy importantes».
Reevaluar el riesgo, reconsiderar el contrato social
Los registros de riesgos de la empresa a menudo se centran en los movimientos del mercado y los agentes externos, pero para esta crisis, la salud y las acciones del personal fueron el mayor riesgo, hasta los limpiadores que desinfectan las manijas de las puertas y los contratistas que trabajaban en el café de la empresa.
Entrevista a Donal Laverty
Fue un cambio abrupto, dice Donal Laverty, socio de Baker Tilly Mooney Moore en Irlanda del Norte, pero señala la importancia del elemento humano de los recursos humanos.
Donal Laverty
“En el último colapso, los directores ejecutivos y las juntas se dirigieron a sus directores financieros para que los ayudaran a superar el colapso, pero esta vez están recurriendo a RRHH”.
“En última instancia, el Covid está cambiando actitudes y comportamientos y está obligando a las organizaciones y las personas a responder.
“Y esa respuesta no terminará cuando el virus retroceda”
“Las organizaciones de repente se han convertido no solo en un lugar de trabajo. El contrato no es solo un intercambio de habilidades. Es un contrato social, un contrato de salud».
La redefinición del contrato social entre el empleador y el empleado puede comenzar por mantener a su gente segura, pero va mucho más allá del suministro de EPP o la flexibilidad para trabajar desde casa.
En cambio, requiere una reinvención completa de lo que significa el trabajo y cómo esperamos que la gente se comporte y actúe.
«Creo que lo RRHH deben pensar en cómo ha cambiado la propuesta de valor de venir a trabajar para cada empleado», dice la Sra. Flint.
“Muchas de las razones que las personas presentan sobre por qué alguien debería unirse a su empresa ya no tendrán eco en este momento. Ya no se trata de venir a la oficina, tener un excelente ambiente de trabajo, estar con un grupo amigable de personas y trabajar codo con codo con sus clientes”.
“Es posible que eso no vuelva a suceder durante algún tiempo”.
“Por lo tanto, las personas ahora buscan estabilidad, están buscando opciones remotas y están buscando opciones en las que tal vez no estén vinculados a una organización en particular, pero tal vez puedan trabajar desde casa en un puesto de contrato para que puedan tener más flexibilidad y agilidad”.
El Sr. Laverty está de acuerdo y considera que los RRHH son fundamentales para evitar que los lazos culturales se deterioren y que las personas se sientan desconectadas o desvinculadas. Es una situación que se vuelve más complicada cuando las oficinas todavía están a capacidad parcial o donde algunas funciones pueden trabajar de forma remota mientras que otras deben trabajar cara a cara.
“Para la función de recursos humanos, las cosas ahora son más difíciles, pero es necesario asegurarse de que las personas sigan sintiendo que pertenecen al lugar de trabajo y que aún pertenecen a la organización”, dice.
“Si nos fijamos en la evolución de la comunidad, la mayoría de nosotros ha perdido el sentido de comunidad en nuestra vida exterior, y el trabajo sigue siendo el único lugar al que pertenecemos a una comunidad de personas.
“Los recursos humanos no se trata solo de productividad. Los recursos humanos son los guardianes del sentido de comunidad que hace que las organizaciones funcionen”
¿Cómo se ve el futuro de los equipos de recursos humanos?
Trabajar de forma remota desde una oficina en casa, acuerdos laborales flexibles, reuniones de video con colegas y clientes: la transformación digital que se suponía que sería parte del futuro del trabajo.
El futuro llegó mucho más rápido de lo que nadie esperaba.
Pero realmente no hubo tiempo para reiniciar. Era un conjunto exigente de circunstancias, pero la mentalidad era que las ruedas del negocio tenían que seguir girando. Los trabajos de la gente estaban en juego.
La evaluación del impacto de la pandemia en la empresa ahora se veía a través de una lente diferente que introducía nuevos roles para los recursos humanos.
Sin embargo, incluía responsabilidades para las que la mayoría de los equipos de recursos humanos no estaban equipados.
“Fue un cambio positivo en el sentido de que la alta dirección realmente comenzó a depender del director de RRHH, pero es una carga y una responsabilidad pesada para la comunidad de RRHH”, dice la Sra. Flint.
“Las grandes empresas tienen procesos de recursos humanos dispares a nivel mundial. Tienen visibilidad limitada de datos y análisis”.
«Para poder tomar algunas de estas decisiones, deben comprender cómo la organización opera de manera integral y deben poder ver todas las diferentes facetas y funciones».
El Sr. Laverty está de acuerdo, señalando un reconocimiento cada vez mayor entre los mejores empleadores del bienestar personal, que la salud mental y ahora la seguridad física, todo recae sobre RRHH.
“El rol de los recursos humanos ya estaba progresando desde una función transaccional y administrativa pre-Covid. El Covid ha actuado como un catalizador y ha impulsado a RRHH y a las organizaciones a las que apoyan a poner a las personas como la pieza central de la estrategia organizacional.
“Y esa es la oportunidad para la función de recursos humanos en sí misma, debido a las críticas tradicionales de RRHH – que no aporta valor, que no comprende el panorama más amplio de la organización, que solo se enfoca en este proceso de la fuerza policiva.
“El desafío es que RRHH también dé un giro. Sacó con éxito a personas de las organizaciones en marzo, podría haberlas traído de regreso y luego haberlas enviado de nuevo. El desafío ahora es lograr que las personas se mantengan comprometidas a medida que avanzamos hacia esta nueva normalidad”.
El trabajo de Baker Tilly ha consistido en ayudar a los clientes a realizar cambios rápidos y, al mismo tiempo, ayudar a los equipos de RRHH a aprender de lo que están haciendo otras organizaciones y de cómo funcionan o fallan las diferentes estrategias.
Pero una de las áreas de demanda de más rápido crecimiento ha sido impulsar la capacidad de capital humano dentro de los clientes, para que puedan manejar mejor los cambios rápidos.
Flint dice que desarrollar la autosuficiencia es casi siempre un objetivo de los clientes, para quienes la transferencia de conocimientos y el desarrollo de habilidades son una prioridad en la agenda.
“No lo haga por nosotros, hágalo con nosotros, eso es lo que nos piden los clientes como consultores”, dice.
“Ayúdenos a comprender el proceso que está empleando. Ayúdenos a comprender las habilidades que está utilizando para ayudar a ejecutar estos cambios en nuestra empresa”
“Nos estamos enfocando en una transferencia de conocimiento a lo largo del camino, para que al final de cualquier cambio que implementemos, sientan que pueden mantenerlo, pero que podrían replicar y hacer cambios de escala y alcance similares en el futuro si es necesario”.
«Ese desarrollo de habilidades y esa transferencia de conocimiento, no creo que salgamos de ninguna conversación sin que una empresa así lo pida”.
¿Cómo se ve una organización eficaz después del Covid?
No hay nada normal en la interrupción que las personas y las organizaciones han sufrido este año y la fase de recuperación aún se está desarrollando.
Pero es esta capacidad de respuesta la que será una marca de un negocio eficaz, dice el Sr. Laverty.
No hay vuelta atrás a cómo eran las cosas antes y la nueva organización efectiva será una que se transforma continuamente, que no solo se recupera, sino que encuentra un camino hacia adelante con un propósito.
“Ya sea que lo llames la nueva normalidad, la siguiente normalidad, lo nunca normal, como quieras llamarlo, fundamentalmente las organizaciones han cambiado y continuarán cambiando”, dice.
“Una fuerza impulsora de ese cambio son aquellas personas que están liderando el diseño organizacional y la efectividad de las funciones de las personas”.
«Nos estamos alejando de la etapa de ‘reaccionar a’ y enfrentándonos a la nueva normalidad».
Baker Tilly ha identificado ocho rasgos clave de una organización eficaz, desde su innovación y pensamiento creativo hasta su cultura colaborativa e inclusiva. Las empresas eficaces tienen visión de futuro, son ágiles y rápidas, pero lo más importante, se centran en las personas.
Eso significa mirar no solo las ventas, los productos y los insumos, sino también las personas que hacen el trabajo, las personas que compran los bienes y servicios y las personas que se ven afectadas por el negocio de alguna manera.
Los últimos seis meses han visto a más empresas hablar en términos de liderazgo centrado en el ser humano y el Sr. Laverty dice que es una tendencia que debe continuar.
«La pieza humana tiene que volver a entrar», dice.
“Las organizaciones del futuro serán tecnológicas en el centro, pero serán humanas en el exterior”.
“Claro, los avances técnicos y digitales seguirán impulsando la eficiencia, pero los últimos ocho meses realmente nos han enseñado sobre el valor de la humanidad, el contacto, el tacto, todas esas piezas”.
«Aquí es donde los recursos humanos realmente tienen la oportunidad, una oportunidad única en una generación, de entrar y marcar la diferencia».